Blog Archives

Kõikides kahjukindlustuslepingutes on kindlustusandjad eraldi sätestanud alapeatüki nimega „välistused“. Välistuste näol on tegemist olukorraga, mis ei ole kindlustuskaitsega hõlmatud ning seetõttu ei lasu kindlustusandjal ka hüvitamiskohustust.

Nii võime näiteks leida nii ettevõtte varakindlustuse, kodukindlustuse, reisikindlustuse, õnnetusjuhtumikindlustuse jne kindlustustingimustest tingimusi, et hüvitamisele ei kuulu kahju ja kulud, mille otsene või kaudne põhjus on erakorraline seisukord, ametivõimude tegevus, rahutused, epideemia, vääramatu jõud, haigustesse nakatumine, globaalsed katastroofid, gripiepideemia jne. Sellised välistused tekitavad esmapilgul küsimuse, et kas näiteks tänases eriolukorras kindlustuslepingud enam ei kehtigi. Nii see siiski pole.

Miks on siiski sellised välistused märgitud kindlustustingimustes?

Tegemist ei ole meie kindlustusandjate „salakavala plaaniga“ või „raha kokkuhoiu kavaga“. Reeglina tulevad välistused kindlustusandjate sõlmitud edasikindlustuslepingutest. Nii nagu hoolas isik kindlustab enda vara, on ka kindlustusandjatel osadel juhtudel kohustus. Osadel juhtudel tehakse seda vabatahtlikult pidades silma vajadust kindlustada enda riske, st kindlustusandja kindlustab edasikindlustuslepinguga endale võetud riske.

Näiteks pole üldse ebatavaline kui lennuakatastroofi puhul osaleb kahju hüvitamises üle maailma sada kindlustusseltsi. Samas on ka arusaadav, et kui Eestis põleks maha mõni kõrghoone, siis sellest tekkiva kahju hüvitamine võiks ühele kindlustusseltsile tekitada raskusi. Neid riske maandataksegi läbi edasikindlustuse.

Edasikindlustusandjad ei saa samuti kõiki globaalseid riske enda kanda võtta. Kujutame ette suurt maavärinat – on ju ilmne, et suurkatastroofid, kui neist tekkinud kahju oleks alati hüvitatav, tooksid kaasa kogu kindlustussektori kollapsi. Selleks, et riske maandada, välistataksegi keskmisele kindlustusvõtjale teatud suurriskid (vääramatu jõud, pandeemiad jms). Tõsi, et eraldi raha eest pakuvad osad kindlustusandjad kindlustuskaitset ka sellisteks juhtudeks. Küll pole selline kaitse tavakindlustuspaketis.

Eespool mainitud välistuste puhul on oluline, et tekkinud kahju oleks otseselt põhjustatud sellise välistuse aluseks olevast sündmusest. Nii näiteks ei saa üldjuhul koroonapandeemia ja riigi poolt kehtestatud eriolukord tulekahju põhjustada. Seega, kui põhjuslik seos sündmuse ja koroonaviirusest tingitud eriolukorra vahel puudub, siis ei rakenda ka kindlustusandja sellist välistust. Olukord võib olla küsitav reisikindlustuse puhul, kuivõrd pandeemia tõttu on reisimine muutunud sisuliselt võimatuks. Seega olenevalt konkreetse kindlustusseltsi kindlustustingimustest võibki koroonapandeemia tuua kaasa selle, et kindlustusseltsil on õigus rakendada välistust ja kahju mitte hüvitada.

IN ENGLISH BELOW

ПО-РУССКИ НИЖЕ

Värsket infot seoses COVID-19 toetusmeetmetega

Töötukassa plaanib hüvitada raskustesse sattunud ettevõtete töötajatele kahe kuu ulatuses 70 protsenti sissetulekust. Hüvitise saamiseks peab tööandja vastama vähemalt kahele punktile kolmest tingimusest: (a) ettevõtte käive peab olema langenud vähemalt 30 protsenti võrreldes eelmise aasta sama perioodiga; (b) ei ole vähemalt 30 protsendile töötajatest tööd anda; (c) töötajate palka on vähemalt 30 protsenti langetatud. Töötukassa hüvitab 70 protsenti eelmise 12 kuu keskmisest brutopalgast, aga mitte rohkem kui 1000 eurot. Tööandjal on omakorda kohustus maksta töötajale lisaks vähemalt 150 eurot, ka tööjõumaksud peab tasuma tööandja ise.

Meede ootab hetkel Vabariigi Valitsuse kinnitust. Plaanide kohaselt kehtestatakse toetusmeede tagasiulatuvalt alates 1. märtsist 31. maini, ent kompensatsiooni saab taotleda kuni kahe kuu töötasu ulatuses tööandja valitud perioodi eest selle kolme kuu sees.

Hüvitise taotlemise kord ja vormistusnõuded selguvad pärast valitsusepoolset kinnitust.

____________

Свежая информация о мерах поддержки в связи с COVID-19

Эстонская касса по безработице планирует выплатить 70 процентов двухмесячной заработный платы работников тех предприятий, которые оказались в трудном положении. Для получения компенсации работодатель должен выполнить по крайней мере два из следующих условий: (a) oборот компании снизился как минимум на 30 % по сравнению с тем же периодом прошлого года; (b) нет возможности предоставить работу хотя бы 30% работникам; (c) заработная плата работников была понижена на хотя бы 30%. Касса по безработице компенсирует 70 процентов oт средней брутто-зарплаты предыдущих 12 месяцев, но не больше, чем 1000 €. Работодатель в свою очередь обязан выплатить работнику дополнительно хотя бы 150 €. Трудовые налоги также оплачиваются работодателем.

В настоящее время эта мера ожидает подтверждение правительства. Планируется, что данная мера поддержки будет введена задним числом с 1 марта по 31 мая. Компенсацию можно потребовать в размере двух месячный заработной платы за период, выбранный работодателем в течении этих трёх месяцев.

Процедура получения компенсации и формальности станут ясны после одобрения данных мер правительством.

____________

Up-to-date information on COVID-19 support measures

The Unemployment Insurance Fund plans to reimburse 70 percent of up to two months´ salaries to employees of the companies who have economic difficulties. In order to be eligible for compensation, the employer must meet at least two of the following three conditions: (a) the company ‘s turnover must have fallen by at least 30 percent compared to the same period last year; (b) the company is not able to provide work for least 30% of the workforce; (c) salaries of the employees have been reduced by at least 30 percent. The Unemployment Insurance Fund reimburses 70 percent of the average gross salary for the previous 12 months, but not more than 1000 EUR. The employer, in turn, is obliged to pay the employee additionally at least 150 EUR, and the employment taxes shall be also paid by the employer.

The measure is currently pending the approval by the Government. It is planned that the support measure will be introduced retroactively from 1 March to 31 May, but compensation may be claimed for up to two months’ salary for the period chosen by the employer within this three month period.

Procedures and formalities for claiming the compensation will become clear after the Government´s approval.

IN ENGLISH BELOW

Kallid kliendid, sõbrad ja tuttavad!

Tänasest 13.03.2020 kuulutas valitsus välja seoses COVID-19 levikuga eriolukorra, mis mõjutab ka meie majanduskeskkonda. Allpool mõned praktilised juhised, kuidas sellises olukorras tööd korraldada. Mida teha töötajatega, kui tööd ei ole või tööd ei saa teha?

Kuidas korraldada töö olukorras, kui töötajal ei ole võimalik piirangute tõttu töökohal viibida või oma tööülesandeid täita?

Teatud juhtudel väljastab perearst töötajale töövõimetuslehe. Kui aga töölt eemalejääval töötajal haigussümptomeid ja teadaolevat kokkupuudet nakatanuga ei ole, siis tuleks töötajal ja tööandjal omavahel kokku leppida, kuidas ajutine töökorraldus toimuma hakkab. See põhimõte kehtib olenemata sellest, kas töölt jäädakse eemale töötaja enda või tööandja algatusel.

Ühe lahendusena on pooltel võimalik kokku leppida ajutiselt kaugtöö tegemises. Seejuures tuleb meeles pidada, et tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd nõuda. Kaugtöö tegemisel lepitakse tavaliselt kokku, kuidas omavahel suheldakse, millised on turvameetmed, kuidas korraldatakse tööohutusnõuete täitmine jne.

Kui kaugtöö tegemine ei ole võimalik või kui üks pooltest sellega ei nõustu, siis võivad tööandja ja töötaja kokku leppida kas tasustamata või tasustatud (lisa)puhkuse andmises. Ühepoolselt tööandja töötajat puhkusele saata ega töötasu maksmata jätta ei saa (v.a TLS § 37 kohaldamisel, vt all). Ka töötajal puudub seaduslik alus nõuda, et tööandja vabastataks ta töötamise kohustusest. Tööandjal ei ole kohustust võimaldada töötajale vaba aega ilma mõjuva põhjuseta, ent olukorras, kus valitsusasutused on väljastanud koju jäämise soovituse, on ühise lahenduse leidmine ilmselt vältimatu.

Mida saab tööandja teha, kui COVID-19 levik ja kehtestatud piirangud kahjustavad ajutiselt tööandja majandustegevust?

Eriolukorra kehtestamine ja sellega seoses paljude ettevõtete tegevuse piiramine kahjustavad ka majandust ning tekitavad tööandjatele raskusi. TLS § 37 lg 1 sätestab, et kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. Seega on tööandjatel võimalus töömahu vähenemisel erakorraliselt töötasu ühepoolselt ajutiselt vähendada, kui tööandja võimekus tavapärast töötasu maksta on kahjustatud.

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. See tähendab, et kui tööandja soovib töötasu vähendada 50% võrra, siis ka töömahtu tuleb vähendada samas ulatuses. Eeltoodust hoolimata ei tohi töötasu vähendada alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära (584  eurot).

Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest usaldusisikule ja töötajatele vähemalt 14 kalendripäeva ette.

Töötajal on TLS §-is 37 ette nähtud meetmete rakendamisel õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale viis tööpäeva ette. Kui töötaja on töötasu vähendamise tõttu töösuhte lõpetanud (st TLS § 37 lg 5 alusel), siis tuleb talle maksta hüvitist samas ulatuses, mis koondamisel ehk töötaja ühe kuu tasu ulatuses. Samuti on töötajal õigus saada töötuskindlustushüvitist, kui tööleping on lõppenud sellel alusel.

Loodetavasti normaliseerub olukord kiiresti ning elu läheb oma tavalisse rütmi. Kindlasti tekib teil küsimusi, vastame nendele hea meelega. Igale olukorrale on lahendus!

***

Dear clients, friends and acquaintances!

Today, on March 13, 2020, the Estonian government declared a state of emergency regarding the spread of COVID-19, which will also affect our business environment. Below are some practical guidelines on how to handle this situation with respect of employment arrangements. What to do with employees if there is no work or work cannot be done?

How can work be organized in a situation where the employee is unable to be in the workplace or perform employment duties due to restrictions?

In certain cases, a doctor will issue an employee with a disability certificate. However, if the employee who has to remain at home has no symptoms of illness and no known exposure to the infected person, then the employee and the employer should agree on how the temporary work arrangement will be arranged. This principle applies irrespective of whether the employee remains away from work at the initiative of the employee or the employer.

One solution is for the parties to agree to remote work on a temporary basis. However, it must be remembered that the employer cannot force the employee to do telework and theemployee cannot demand telework. Also, without the agreement of the parties, remuneration conditions must not deteriorate as a result of teleworking. In the agreement for teleworking it is usually agreed on how to communicate with each other, what the security measures are, how employment safety is organized, and so on.

If teleworking is not possible or if one of the parties disagrees, the employer and the employee may agree to provide either unpaid or paid (additional) leave. The employer may not prescribe for vacation or cancel salary payments (except for the purposes of § 37 of the Employment Contracts Act, see below).

There is also no legal basis for an employee to require an employer to be relased from the obligation to work. There is no obligation on the employer to allow the employee time off without good reason, but in a situation where the authorities has issued a recommendation to stay home, finding a common solution is probably inevitable.

What can an employer do if the spread of COVID-19 and the restrictions imposed harm temporarily its economic activity?

Establishing a state of emergency and banning many events and limiting the activities of companies also damage the economy and create difficulties for employers. Section 37 (1) of the Employment Contractts Act provides that if an employer, due to unforeseen economic circumstances beyond its control, fails to provide an employee with work to the agreed extent, the employer may, for up to three months over a period of 12 months, reduce the wages to a reasonable extent, but not below the minimum wage established by the Government of the Republic, if payment of the agreed wages would be unreasonably burdensome for the employer.

Thus, the employers have the possibility of unilaterally reducing the wages by reducing the volume of work if the employer’s ability to pay normal wages is impaired.

The employee has the right to refuse to work in proportion to the reduction in pay. This means that if the employer wants to reduce salary by 50%, the amount of work must be reduced to the same extent. Notwithstanding the foregoing, wages may not be reduced below the minimum wage (EUR 584) established by the Government of the Republic.

The employer shall notify the trustees and employees of the reduction in wages at least 14 calendar days in advance.

The employee shall have the right to terminate the employment contract by giving notice to the employer five working days in advance of the measures provided for in § 37 of the Employment Contractts Act. If the employee has terminated his/her employment due to the reduction of his/her salary, he/she shall be compensated to the same amount as the redundancy, ie the employee’s monthly salary. An employee is also entitled to unemployment benefit if he/she terminates his/her contract of employment on that basis.

Hopefully the situation will return to normal and life returns to its usual rhythm soon. You may certainly have questions, we will be happy to answer them. There is a solution for every situation!