Blog Archives

Kõikides kahjukindlustuslepingutes on kindlustusandjad eraldi sätestanud alapeatüki nimega „välistused“. Välistuste näol on tegemist olukorraga, mis ei ole kindlustuskaitsega hõlmatud ning seetõttu ei lasu kindlustusandjal ka hüvitamiskohustust.

Nii võime näiteks leida nii ettevõtte varakindlustuse, kodukindlustuse, reisikindlustuse, õnnetusjuhtumikindlustuse jne kindlustustingimustest tingimusi, et hüvitamisele ei kuulu kahju ja kulud, mille otsene või kaudne põhjus on erakorraline seisukord, ametivõimude tegevus, rahutused, epideemia, vääramatu jõud, haigustesse nakatumine, globaalsed katastroofid, gripiepideemia jne. Sellised välistused tekitavad esmapilgul küsimuse, et kas näiteks tänases eriolukorras kindlustuslepingud enam ei kehtigi. Nii see siiski pole.

Miks on siiski sellised välistused märgitud kindlustustingimustes?

Tegemist ei ole meie kindlustusandjate „salakavala plaaniga“ või „raha kokkuhoiu kavaga“. Reeglina tulevad välistused kindlustusandjate sõlmitud edasikindlustuslepingutest. Nii nagu hoolas isik kindlustab enda vara, on ka kindlustusandjatel osadel juhtudel kohustus. Osadel juhtudel tehakse seda vabatahtlikult pidades silma vajadust kindlustada enda riske, st kindlustusandja kindlustab edasikindlustuslepinguga endale võetud riske.

Näiteks pole üldse ebatavaline kui lennuakatastroofi puhul osaleb kahju hüvitamises üle maailma sada kindlustusseltsi. Samas on ka arusaadav, et kui Eestis põleks maha mõni kõrghoone, siis sellest tekkiva kahju hüvitamine võiks ühele kindlustusseltsile tekitada raskusi. Neid riske maandataksegi läbi edasikindlustuse.

Edasikindlustusandjad ei saa samuti kõiki globaalseid riske enda kanda võtta. Kujutame ette suurt maavärinat – on ju ilmne, et suurkatastroofid, kui neist tekkinud kahju oleks alati hüvitatav, tooksid kaasa kogu kindlustussektori kollapsi. Selleks, et riske maandada, välistataksegi keskmisele kindlustusvõtjale teatud suurriskid (vääramatu jõud, pandeemiad jms). Tõsi, et eraldi raha eest pakuvad osad kindlustusandjad kindlustuskaitset ka sellisteks juhtudeks. Küll pole selline kaitse tavakindlustuspaketis.

Eespool mainitud välistuste puhul on oluline, et tekkinud kahju oleks otseselt põhjustatud sellise välistuse aluseks olevast sündmusest. Nii näiteks ei saa üldjuhul koroonapandeemia ja riigi poolt kehtestatud eriolukord tulekahju põhjustada. Seega, kui põhjuslik seos sündmuse ja koroonaviirusest tingitud eriolukorra vahel puudub, siis ei rakenda ka kindlustusandja sellist välistust. Olukord võib olla küsitav reisikindlustuse puhul, kuivõrd pandeemia tõttu on reisimine muutunud sisuliselt võimatuks. Seega olenevalt konkreetse kindlustusseltsi kindlustustingimustest võibki koroonapandeemia tuua kaasa selle, et kindlustusseltsil on õigus rakendada välistust ja kahju mitte hüvitada.

Eriolukord Eestis on viinud selleni, et suur osa ettevõtteid töötab kodukontorite kaudu või on üldse suletud. Nii on pidanud uksed kinni panema kõik SPA-d, paljud hotellid, spordiklubid jne.

Paljudel ettevõtetel on sõlmitud koos varakindlustusega ka ärikatkemise kindlustus (ka ärikatkestuskindlustus, BI-kindlustus – business interruption insurance või business income Insurance).

Ärikatkemise kindlustus kui finantskahjude kindlustus katab sissetulekute ebapiisavuse, püsikulude, ettenägematute ärikulude ning rendi- või müügitulu kaotuse. Seega kätkeb vastav kindlustusliik endas eesmärki hüvitada kindlustusvõtjale kahju, mis tuleneb ettevõtte majandustegevuse katkemisest.

Nimetatu on tekitanud viimastel nädalatel ettevõtjatel ootuse ja küsimuse, kas koroonaviirusest tingitud majandustegevuse katkemise kahju peaks olema ärikatkemise kindlustuse alusel hüvitatav. Tihti eeldatakse, et kindlustusandja hüvitab ettevõtetele koroonaviirusest tingitud ärikatkemise tagajärjel saamata jäänud ärikasumi.

Kahjuks see nii ei ole. Ärikatkemise kindlustuse kindlustusjuhtumi eelduseks on varakindlustuse kindlustusjuhtumi toimumine, mis on alati ettevõtte vara füüsiline kahjustumine. Näiteks kui ettevõtte tootmishoones on tulekahju, hüvitab kindlustusandja ärikatkemise kindlustuse olemasolul ettevõttele saamata jäänud ärikasumi, kahju perioodi püsikulud (sh töötajate palgad koos riigimaksudega) ning muud kokkulepitud tulud või kulud.

Pandeemia aga ei ole varakindlustuse kindlustusjuhtum, kuna see ei põhjusta ettevõtte vara füüsilist kahjustumist. Pandeemia tõttu äritegevuse katkemist üldreeglina kindlustada ei saagi.

IN ENGLISH BELOW

Käes on aeg arendada e-teenuseid ja investeerida digitaalsetesse lahendustesse.

Viirus muudab tarbijate käitumist – inimesed pöörduvad digitaalsete lahenduste poole pretsedenditu kiirusega. Oleks naiivne arvata, et praegusel olukorral ei ole pikaajalist mõju pärast karantiini möödumist.

LEXTAL Next ja kogu LEXTALi meeskond on viinud kliendinõupidamised digitaalseks ja töötab kodust (seal kus vähegi võimalik). Meile on see lihtne, kuivõrd enamik meie tööst on rääkimine ja kirjutamine. Samas on turul palju näost-näkku teenuseid, mis ei pea seda mitte olema. Digitaliseerimise ja automatiseerimise rongile jõudmine on tähtsam nüüd kui iial varem. Kes jääb maha, see hiljem peale ei saa.

Inimesed ootavad aja möödudes üha enam häid digitaalseid ja kontaktivabu teenuseid. E-kaubandus kõikides jaemüügi sektorites ja toiduvedu juhivad hetkel seda digitaalset pealetungi nii Eestis kui välismaal. Teised sektorid peavad eeskuju võtma – vastasel juhul ootab neid paratamatu marginaliseerumine.

Personaalpangandus, meditsiin (eriti perearstid) ja veterinaariateenused peavad saama digitaalseks, kui nimetada vaid mõned. On teenuseid, mis vajavad füüsilist kohalolu, kuid mitte kõik – mitte isegi enamus.

Massilise digitaliseerimise laine toob kaasa palju õigusküsimusi. Lepingud, andmekaitse, küberturvalisus ja tegevuslubade küsimused. Seda nimekirja võiks veel pikalt täiendada.

Meie oleme valmis tegema oma osa. Kas ka sina?

__________

The time to develop e-services and to invest into digital solutions is now.

The virus is changing how people act as consumers – people are going digital at an unprecedented rate. It would be naive to think that this will have no long-term effects on the behaviour of the once-quarantined population after the lock-down passes.

For the time being, LEXTAL Next and the LEXTAL team as a whole has moved all client meetings digital and is working (where possible) from home. For us it is easy, as most of our work is talking and writing anyway. But there are a lot of classically face-to-face businesses that do not have to be. Getting on the digitization and automation train is more important than ever. If you fall behind now there is no catching up.

People expect (and will expect more and more) good digital and contactless services. E-commerce in all retail sectors as well as food delivery is leading the charge on this in Estonia and other jurisdictions. Other sectors must follow suit if they do not wish to be marginalized.

Personalized banking, medicine (especially GPs and pharmacies) and veterinarians, to name a few, must become digital. Some things will always be face-to-face but not all – not most.

This new wave of mass digitization will bring about many legal issues. Contracts, data protection, cyber security, licensing matters and the list goes on.

We are ready to make the change and do our part. Are you?

IN ENGLISH BELOW

Hiljuti avaldas Andmekaitse Inspektsioon (AKI) uudise, milles selgitas, kas tööandjal on õigus koroonaviiruse leviku olukorras nõuda töötajalt terviseandmeid, et otsustada töötaja tööle lubamine.

Kokkuvõtlikult leiab AKI, et tööandja võib töötajalt küsida koroonaviiruse tuvastamise või selle sümptomite kohta. Kuid üldreeglina ei ole töötajal kohustust infot anda – see on vabatahtlik.

Raske on AKI seisukohaga täielikult nõustuda. GDPR-i (andmekaitse üldmääruse) artikkel 9 lg 2 punkt b näeb ette tööandjale õiguse terviseandmete töötlemiseks, kui töötlemine on vajalik tööõigusest tuleneva kohustuse täitmiseks. Tööõigus näeb ette tööandjale kohustuse tagada töökeskkond. Seega on tööandjal õigus töötajalt terviseandmeid nõuda.

Samas tuleb arvesse võtta ka minimaalsuse põhimõtet, mille järgi tuleb isikuandmeid töödelda nii vähe kui võimalik. Arusaadavalt ei pruugi terviseandmete töötlemine vajalik olla igas olukorras. Näiteks pole vaja infot koguda kontoritöötajatelt, kes teevad tööd kodust. Siiski on terviseandmete kogumine hädavajalik teenindus- ja tööstussektoris, kus töötajad peavad paratamatult tegema tööd füüsiliselt koos. Näiteks tehasetöölistelt, müüjatelt, ehitajatelt jne.

Seega on AKI avaldatud seisukoht liiga jäik. Andmekaitse ei tohi saada takistuseks tööohutuse –ja tervise kaitsele. Eriti olukorras, kus seadus terviseandmete töötlemist lubab.

___________

Is the employer allowed to ask the employee whether he/she has the coronavirus?

Recently the Data Protection Inspectorate of Estonia (DPI) published news explaining whether an employer has the right to request health data from an employee to decide whether to allow the employee to work in the light of the coronavirus spread.

In a nutshell, the DPI finds that the employer may ask the employee whether he or she has been diagnosed with the coronavirus or has its symptoms. However, as a general rule, the employee is not obliged to provide such information – this is voluntary.

We do not fully agree with DPI’s position. Article 9(2)(b) of the GDPR (General Data Protection Regulation) provides the right of the employer to process health data where this is necessary to fulfil an obligation under the employment law. The employment law imposes an obligation on the employer to ensure a safe work environment. Therefore, the employer has the right to request health information from the employee.

At the same time, the principle of data minimisation must be taken into account. The processing of health data may not be necessary in all circumstances. For example, there is no need to collect such information from office workers who work from home. However, processing of health data is essential in the service and industry sectors, where employees inevitably have to work physically together. For example, factory workers, cashiers, builders, etc.

Therefore, the DPI’s position is too rigid. Personal data protection must not become an obstacle to the protection of safety and health at a workplace. Especially when the law permits the processing of health data.

IN ENGLISH BELOW

Kallid kliendid, sõbrad ja tuttavad!

Tänasest 13.03.2020 kuulutas valitsus välja seoses COVID-19 levikuga eriolukorra, mis mõjutab ka meie majanduskeskkonda. Allpool mõned praktilised juhised, kuidas sellises olukorras tööd korraldada. Mida teha töötajatega, kui tööd ei ole või tööd ei saa teha?

Kuidas korraldada töö olukorras, kui töötajal ei ole võimalik piirangute tõttu töökohal viibida või oma tööülesandeid täita?

Teatud juhtudel väljastab perearst töötajale töövõimetuslehe. Kui aga töölt eemalejääval töötajal haigussümptomeid ja teadaolevat kokkupuudet nakatanuga ei ole, siis tuleks töötajal ja tööandjal omavahel kokku leppida, kuidas ajutine töökorraldus toimuma hakkab. See põhimõte kehtib olenemata sellest, kas töölt jäädakse eemale töötaja enda või tööandja algatusel.

Ühe lahendusena on pooltel võimalik kokku leppida ajutiselt kaugtöö tegemises. Seejuures tuleb meeles pidada, et tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd nõuda. Kaugtöö tegemisel lepitakse tavaliselt kokku, kuidas omavahel suheldakse, millised on turvameetmed, kuidas korraldatakse tööohutusnõuete täitmine jne.

Kui kaugtöö tegemine ei ole võimalik või kui üks pooltest sellega ei nõustu, siis võivad tööandja ja töötaja kokku leppida kas tasustamata või tasustatud (lisa)puhkuse andmises. Ühepoolselt tööandja töötajat puhkusele saata ega töötasu maksmata jätta ei saa (v.a TLS § 37 kohaldamisel, vt all). Ka töötajal puudub seaduslik alus nõuda, et tööandja vabastataks ta töötamise kohustusest. Tööandjal ei ole kohustust võimaldada töötajale vaba aega ilma mõjuva põhjuseta, ent olukorras, kus valitsusasutused on väljastanud koju jäämise soovituse, on ühise lahenduse leidmine ilmselt vältimatu.

Mida saab tööandja teha, kui COVID-19 levik ja kehtestatud piirangud kahjustavad ajutiselt tööandja majandustegevust?

Eriolukorra kehtestamine ja sellega seoses paljude ettevõtete tegevuse piiramine kahjustavad ka majandust ning tekitavad tööandjatele raskusi. TLS § 37 lg 1 sätestab, et kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. Seega on tööandjatel võimalus töömahu vähenemisel erakorraliselt töötasu ühepoolselt ajutiselt vähendada, kui tööandja võimekus tavapärast töötasu maksta on kahjustatud.

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. See tähendab, et kui tööandja soovib töötasu vähendada 50% võrra, siis ka töömahtu tuleb vähendada samas ulatuses. Eeltoodust hoolimata ei tohi töötasu vähendada alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära (584  eurot).

Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest usaldusisikule ja töötajatele vähemalt 14 kalendripäeva ette.

Töötajal on TLS §-is 37 ette nähtud meetmete rakendamisel õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale viis tööpäeva ette. Kui töötaja on töötasu vähendamise tõttu töösuhte lõpetanud (st TLS § 37 lg 5 alusel), siis tuleb talle maksta hüvitist samas ulatuses, mis koondamisel ehk töötaja ühe kuu tasu ulatuses. Samuti on töötajal õigus saada töötuskindlustushüvitist, kui tööleping on lõppenud sellel alusel.

Loodetavasti normaliseerub olukord kiiresti ning elu läheb oma tavalisse rütmi. Kindlasti tekib teil küsimusi, vastame nendele hea meelega. Igale olukorrale on lahendus!

***

Dear clients, friends and acquaintances!

Today, on March 13, 2020, the Estonian government declared a state of emergency regarding the spread of COVID-19, which will also affect our business environment. Below are some practical guidelines on how to handle this situation with respect of employment arrangements. What to do with employees if there is no work or work cannot be done?

How can work be organized in a situation where the employee is unable to be in the workplace or perform employment duties due to restrictions?

In certain cases, a doctor will issue an employee with a disability certificate. However, if the employee who has to remain at home has no symptoms of illness and no known exposure to the infected person, then the employee and the employer should agree on how the temporary work arrangement will be arranged. This principle applies irrespective of whether the employee remains away from work at the initiative of the employee or the employer.

One solution is for the parties to agree to remote work on a temporary basis. However, it must be remembered that the employer cannot force the employee to do telework and theemployee cannot demand telework. Also, without the agreement of the parties, remuneration conditions must not deteriorate as a result of teleworking. In the agreement for teleworking it is usually agreed on how to communicate with each other, what the security measures are, how employment safety is organized, and so on.

If teleworking is not possible or if one of the parties disagrees, the employer and the employee may agree to provide either unpaid or paid (additional) leave. The employer may not prescribe for vacation or cancel salary payments (except for the purposes of § 37 of the Employment Contracts Act, see below).

There is also no legal basis for an employee to require an employer to be relased from the obligation to work. There is no obligation on the employer to allow the employee time off without good reason, but in a situation where the authorities has issued a recommendation to stay home, finding a common solution is probably inevitable.

What can an employer do if the spread of COVID-19 and the restrictions imposed harm temporarily its economic activity?

Establishing a state of emergency and banning many events and limiting the activities of companies also damage the economy and create difficulties for employers. Section 37 (1) of the Employment Contractts Act provides that if an employer, due to unforeseen economic circumstances beyond its control, fails to provide an employee with work to the agreed extent, the employer may, for up to three months over a period of 12 months, reduce the wages to a reasonable extent, but not below the minimum wage established by the Government of the Republic, if payment of the agreed wages would be unreasonably burdensome for the employer.

Thus, the employers have the possibility of unilaterally reducing the wages by reducing the volume of work if the employer’s ability to pay normal wages is impaired.

The employee has the right to refuse to work in proportion to the reduction in pay. This means that if the employer wants to reduce salary by 50%, the amount of work must be reduced to the same extent. Notwithstanding the foregoing, wages may not be reduced below the minimum wage (EUR 584) established by the Government of the Republic.

The employer shall notify the trustees and employees of the reduction in wages at least 14 calendar days in advance.

The employee shall have the right to terminate the employment contract by giving notice to the employer five working days in advance of the measures provided for in § 37 of the Employment Contractts Act. If the employee has terminated his/her employment due to the reduction of his/her salary, he/she shall be compensated to the same amount as the redundancy, ie the employee’s monthly salary. An employee is also entitled to unemployment benefit if he/she terminates his/her contract of employment on that basis.

Hopefully the situation will return to normal and life returns to its usual rhythm soon. You may certainly have questions, we will be happy to answer them. There is a solution for every situation!