Blog Archives

Kaupade rahvusvahelise autoveolepingu konventsiooni (edaspidi: CMR) artikkel 29 lg 1 piirab vedaja õigust tugineda nn kaalu järgi kahju hüvitamisele (CMR konventsiooni artikkel 23 lg 3) juhul, kui kahju on tekitatud tahtlikult tema õigusvastase tegevuse või kohustuste mittenõuetekohase täitmise tõttu (ingl: wilful misconduct). Nimetatut on praktikas Eesti õiguse osas tõlgendatud kui rasket hooletust (VÕS § 104 lg 4 sätestab, et raske hooletus on käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine). Kas see on aga õige?

Asjaolu, et CMR konventsiooni artikkel 29 lg 1 kohaldamise eeldusena käsitletakse „rasket hooletust“ vedaja poolt, tuletatakse mh Riigikohtu 26.03.2014 kohtuotsusest nr 3-2-1-191-13 ja 11.06.2014 kohtuotsuset nr 3-2-1-54-15, milles kohtud analüüsisid CMR artiklit 32, mis samuti inglisekeelses tekstis kasutab terminit „wilful misconduct“. Antud lahendites leiab Riigikohus, et CMR konventsiooni artikkel 32 tähenduses tuleb „wilful misconduct“ mõista Eesti õiguse mõistes raske hooletusena (viimase lahendi p 12). Riigikohus võtab tõlgendamisel mh aluseks Malcolm Clarke raamatu International Carriage of Goods by Road: CMR, 4th edition, 2003, tehes viite selle lk 293 jj.

Clarke, International Carriage of Goods by Road: CMR, 4th edition, 2003, lk 286-287 selgitab lahti, kust tekkis CMR konventsiooni artikkel 29. Artikkel 29 aluseks on 1929 aasta Varssavi konventsiooni artikkel 25.

Analoogne seisukoht tuleneb ka Malcolm A. Clarke raamatu „International Carriage of Goods by Road“ uustrükist aastast 2014 (sixth edition).

Malcolm Clarke, kui tunnustatuim Euroopa vastava valdkonna professor Cambrigde Ülikoolist, on põhjalikult analüüsinud CMR konventsiooni artikkel 29 sisu ja ulatust. Malcolm Clarke selgitab, et „tegemist on kindlasti “tahtliku õigusvastase tegevusega”, kui selle eesmärgiks on tekitada kahju….Kui pool, kes kahju tekitab ei ole teadlik, et tema tegevus suurendab riski, ei ole tegemist “tahtliku õigusvastase tegevusega.” Mõiste “tahtlik õigusvastane tegevus” ei hõlma “hooletust” ega “rasket hooletust”.

Veovaldkonnas on süü küsimuses ühtlustatud ideoloogia ja „wilful misconduct“ sisuks ettekavatsetud tegutsemine. Prantsuse keelne mõiste on dol.

Kui analüüsida Varssavi 1929 konventsiooni artiklit 25, siis on ilmne, et välistus ei kohaldu vaid otsese tahtluse ja kaudse tahtluse korral (….ettekavatsetud või hooletusest tingitud tegevuse või tegevusetusega, olles teadlik sellega tõenäoliselt kaasnevast kahjust).

Õiguskirjanduses tuuakse välja, et „CMR-i nõudeid menetlevad kohtud CMR konventsiooni artikli 29 tõlgendamisel siiski seni kaldunud ignoreerima preambulit ja muid sellega seoses olulisi sätteid. Selle asemel on nad enamasti CMR-i artikli 29 sõnastusest kinni hoidnud, ilma seda konteksti seadmata, tõlgendanud ja tõlgendades seda valesti, kuna kohtud on siseriikliku õiguse ja siseriikliku õiguse teooriate kujundava mõju all……….Võib järeldada, et CMR konventsiooni artikli 29 vastutust käsitlevad sätted ei hõlma rasket hooletust, vaid üksnes kahju tekitamise kavatsust või tegu või tegevusetust, mis oli hoolimatu ja teadmisega, et selline kahju võib tõenäoliselt tekkida, isegi juhul, kui lex fori on kohaldatud valesti“.

Üldteada asjaoluna on Eesti õiguse „eeskujuks“ olnud Saksamaa õigus. Ka võlaõigusseaduse veolepingu eeskujuks oli vastavalt HGB § 435. Võlaõigusseadus jõustus 01.07.2002.

VÕS III kommenteeritud väljaandes on veolepingu tõlgendamisel aluseks võetud just Saksamaa õigussüsteemi. See ei pruugi aga olla õige, kuna Saksamaa lähtus vanasti ebaõigest tõlkest (käesoleval ajal enam ei lähtu).

Nimelt osundatakse õiguskirjanduses, et „Siiani olid Saksamaa föderaalse ülemkohtu otsused (Bundesgerichtshof – BGH) põhinenud mittesiduval saksakeelsel tõlkel. Seetõttu olid keskse tähtsusega lahendis (IZR 128/81, 14. juuli 1983) viidatud saksakeelsele tõlkele mitte ainult CMR konventsiooni, vaid ka 1929 aasta Varssavi konventsiooni osas, väites, et see versioon ei käsitle “tahtlusega võrdset süüd” [dem Vorsatz gleichstehendes Verschulden], vaid ainult “võrdse hooletuse korral” [gleichstehende Fahrlassigkeit]. BGH ei võtnud siiski arvesse, et esiteks 1929 aasta Varssavi konventsiooni saksakeelne tõlge ei ole autentne ja teiseks, et see sisaldab väärat tõlget (“faute” on hüperonüüm tähendusele “Verschulden” [rikkumine], kuid mitte “Fahrlassigkeit” [hooletus]), mida ei leidu CMR-is. Selle põhjal võib öelda, et BGH on järjepidevalt liikunud kohtupraktikani, kus raske hooletus (“grobe Fahrlassigkeit”) ja tahtlus (“Vorsatz”) on piirideks. Kumbagi neist järeldustest poleks juhtunud, kui esialgseid tekste oleks tõlgendatud esiteks õigesti. Olukord muutus aga transpordiseaduse reformi jõustumisel 1. juulil 1998, mis sätestas HGB uue sõnastuse §-le 435, mille kohaselt rikkumine on võrdne wilful misconduct´iga [Vorsatz gleichstehendes Verschulden], kui kahju on tekkinud raske hooletusega ja teadmisega, et kahju tõenäoliselt juhtub. Pärast vastava muudatuse vastuvõtmist ei ole enam vedude puhul pärast 1. juulit 1998 pelgalt “raske hooletus” (“grobe Fahrlissigkeit”) enam hõlmatud CMR artikli 29 õiguslike tagajärgedega“.

Asjaolu, et Eesti ei ole enda võlaõigusseaduse vastavaid veolepingu sätteid muutnud, ei oma tähtsust – juhul, kui kohaldub ainult CMR konventsioon, võib esitada küsimuse, et millist süü vormi ikka CMR konventsiooni artikkel 29 lg 1 eeldab? Asjaolu, et Eesti õiguskirjanduses on tuginetud ekslikule Saksamaa valetõlke kasutamise tagajärjele, ei muuda võimalust, et CMR konventsiooni artikkel 29 lg 1 kohaldamine võib hoopis eeldada tahtlust (kaudset või otsest tahtlust).

CMR konventsiooni artikkel 29 lg 1 sätestab üheselt: „Vedajal ei ole õigust viidata käesoleva peatüki sätetele, millega välistatakse või piiratakse tema vastutust või millega kantakse tõendamiskohustus üle teisele poolele, kui kahju oli tekitatud tahtlikult tema õigusvastase tegevuse või kohustuste mittenõuetekohase täitmise tõttu, mis vastavalt asja läbivaatava kohtu või tribunali poolt kohaldatavale seadusele võrdsustatakse tahtliku õigusvastase tegevusega“.

CMR konventsiooni artikkel 29 lg 1 inglise keelne, originaaltekst, sätestab: „The carrier shall not be entitled to avail himself of the provisions of this chapter which exclude or limit his liability or which shift the burden of proof if the damage was caused by his wilful misconduct or by such default on his part as, in accordance with the law of the court or tribunal seised of the case, is considered as equivalent to wilful misconduct“.

Inglise keelse termini „wilful misconduct“ tähenduseks on Cambridge sõnaraamatu järgi: „intentional bad behaviour by a person or group in a position of authority“ (ehk tahtlik õigusvastane käitumine isiku või grupi poolt, kes on võimupositsioonil). Täpselt sama sisu annab vastavale terminile Oxfordi õigussõnaraamat (tahtlikult midagi valesti tegema või millegi tegemata jätmine või millegi tegemine või tegemata jätmine, mis näitab hoolimatut ükskõiksust tagajärgede suhtes).

Seega tuleneb nii eestikeelsest CMR konventsioonist, kui inglisekeelsest CMR konventsioonist, et artikkel 29 lg 1 kohaldamise eelduseks on tahtlus. Tahtlust ei saa sisustada raske hooletusena.

Asjaolu, et CMR konventsiooni artikkel 29 lg 1 sisuks on just ainult tahtlus, tuleneb üheselt laialdasest rahvusvahelisest praktikast ja õiguskirjandusest. Näiteks: “Hispaania tsiviilkoodeks eristab kavatsetust (“dolus”) ja hooletust (“culpa”). Vahepealseid vorme tsiviilõigus ei tunnusta. Sanchez-Gamborino selgitab, et Hispaania siseriiklike maanteevedude regulatsioon näeb ette vastutuspiirangute välistamise ainult juhul, kui tegemist on kavatsetusega, mitte raske hooletusega…Kui on tegemist raske hooletusega, peavad kohtud kohaldama CMR-i artiklites 23 ja 25 toodud vastutuse piiranguid.” Hollandi õiguse kohaselt saab vastutuse piiramist välistada üksnes CMR artikli 29 kohaselt, kui on tegemist hoolimatu käitumisega. Selleks, et lugeda käitumist “hoolimatuks teades, et kahju ilmselt tekib” on vaja, et pool, kes selliselt käitub, teab käitumisega kaasnevat riski ning on teadlik, et riski saabumise oht on oluliselt suurem, kui see, et risk ei saabu, kusjuures kumbki teadmine ei mõjuta isiku käitumist.” Portugalis kohaldatakse CMR-i artiklit 29 ainult tahtliku tegevuse puhul, mis eeldab, et seda, et inimene on kahju tekitamisest teadlik, mitte raske hooletuse korral. “Kreeka kohtupraktika kohaselt ei võrdsustata Kreeka õiguses CMR artiklis 29 toodud vedaja tahtlikku õigusvastast tegevust “raske hooletusega.” Tahtlik õigusvastane tegevus hõlmab vedaja tegevust või tegevusetust, kus vedaja on teadlik kahju tekkimise kõrgendatud riskist ja samal ajal ignoreerib või jääb ükskkõikseks selliste tagajärgede suhtes.”

Seega juhtumitel, kus vedaja vastu esitatakse nõue ja tuginetakse CMR konventsiooni artikkel 29 lg 1, võib kerkida küsimus, kas ikka on õigustatud raskele hooletusele tuginemine, kui õiguskirjandus ja rahvusvaheline praktika sisustavad antud artiklit tahtluse kaudu.

Kuigi võlaõigusseaduse kohaselt on süül kolm vormi (VÕS § 104 lg 2 sätestab, et süü vormid on hooletus, raske hooletus ja tahtlus), siis on Riigikohus enda 16.12.2015 kohtuotsuses nr 3-2-1-150-15 p-s 13 jaatanud ka kaudse tahtluse olemasolu: „Erinevalt otsesest tahtlusest, mis seisneb teo õigusvastasusest arusaamises, kahjulike tagajärgede ettenägemises ja soovimises, asendub kaudse tahtluse korral tagajärje ettenägemine tagajärje ettekujutamise ja tagajärje soovimine tagajärje möönmisega (vt Riigikohtu 14. märtsi 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-06, p 12). Tegemist on tahtluse minimaalse vormiga, mille juures hõlmab toimimistahe võimalikuna ettenähtavat tulemust, s.t et isik peab õigusvastase tagajärje saabumist võimalikuks ning soovib teadlikult tegevusega jätkata, leppides võimalike tagajärgedega“.

Kuigi nimetatu osas ei ole meil lõpliku ja uut kohtupraktikat, tasub sellise vaidluse tekkides kaaluda, kas poleks mõistlikum tugineda nn tahtluse argumendile eeltoodud põhjustel.

Seega saab esitada küsimuse, et kas Eestis on senini „wilful misconduct“ terminit CMR konventsiooni artikkel 29 lg 1 mõistes sisustatud valesti ja õigeks vasteks raske hooletuse asemel oleksid kaudne- ja otsene tahtlus? Või kas tegemist on hoopis süü erivormiga, mis ei mahu otseselt ei kaudse tahtluse ega raske hooletuse alla (tulenevalt sellest, et eelduseks on ka „teadmine tõenäoliselt tekkivast kahjust“) vaid tegemist on vahepealse süü vormiga?

Täiendavate küsimuste korral võta Olaviga ühendust – olavi-jyri.luik@lextal.ee.

Eriolukord Eestis on viinud selleni, et suur osa ettevõtteid töötab kodukontorite kaudu või on üldse suletud. Nii on pidanud uksed kinni panema kõik SPA-d, paljud hotellid, spordiklubid jne.

Paljudel ettevõtetel on sõlmitud koos varakindlustusega ka ärikatkemise kindlustus (ka ärikatkestuskindlustus, BI-kindlustus – business interruption insurance või business income Insurance).

Ärikatkemise kindlustus kui finantskahjude kindlustus katab sissetulekute ebapiisavuse, püsikulude, ettenägematute ärikulude ning rendi- või müügitulu kaotuse. Seega kätkeb vastav kindlustusliik endas eesmärki hüvitada kindlustusvõtjale kahju, mis tuleneb ettevõtte majandustegevuse katkemisest.

Nimetatu on tekitanud viimastel nädalatel ettevõtjatel ootuse ja küsimuse, kas koroonaviirusest tingitud majandustegevuse katkemise kahju peaks olema ärikatkemise kindlustuse alusel hüvitatav. Tihti eeldatakse, et kindlustusandja hüvitab ettevõtetele koroonaviirusest tingitud ärikatkemise tagajärjel saamata jäänud ärikasumi.

Kahjuks see nii ei ole. Ärikatkemise kindlustuse kindlustusjuhtumi eelduseks on varakindlustuse kindlustusjuhtumi toimumine, mis on alati ettevõtte vara füüsiline kahjustumine. Näiteks kui ettevõtte tootmishoones on tulekahju, hüvitab kindlustusandja ärikatkemise kindlustuse olemasolul ettevõttele saamata jäänud ärikasumi, kahju perioodi püsikulud (sh töötajate palgad koos riigimaksudega) ning muud kokkulepitud tulud või kulud.

Pandeemia aga ei ole varakindlustuse kindlustusjuhtum, kuna see ei põhjusta ettevõtte vara füüsilist kahjustumist. Pandeemia tõttu äritegevuse katkemist üldreeglina kindlustada ei saagi.

IN ENGLISH BELOW

Hiljuti avaldas Andmekaitse Inspektsioon (AKI) uudise, milles selgitas, kas tööandjal on õigus koroonaviiruse leviku olukorras nõuda töötajalt terviseandmeid, et otsustada töötaja tööle lubamine.

Kokkuvõtlikult leiab AKI, et tööandja võib töötajalt küsida koroonaviiruse tuvastamise või selle sümptomite kohta. Kuid üldreeglina ei ole töötajal kohustust infot anda – see on vabatahtlik.

Raske on AKI seisukohaga täielikult nõustuda. GDPR-i (andmekaitse üldmääruse) artikkel 9 lg 2 punkt b näeb ette tööandjale õiguse terviseandmete töötlemiseks, kui töötlemine on vajalik tööõigusest tuleneva kohustuse täitmiseks. Tööõigus näeb ette tööandjale kohustuse tagada töökeskkond. Seega on tööandjal õigus töötajalt terviseandmeid nõuda.

Samas tuleb arvesse võtta ka minimaalsuse põhimõtet, mille järgi tuleb isikuandmeid töödelda nii vähe kui võimalik. Arusaadavalt ei pruugi terviseandmete töötlemine vajalik olla igas olukorras. Näiteks pole vaja infot koguda kontoritöötajatelt, kes teevad tööd kodust. Siiski on terviseandmete kogumine hädavajalik teenindus- ja tööstussektoris, kus töötajad peavad paratamatult tegema tööd füüsiliselt koos. Näiteks tehasetöölistelt, müüjatelt, ehitajatelt jne.

Seega on AKI avaldatud seisukoht liiga jäik. Andmekaitse ei tohi saada takistuseks tööohutuse –ja tervise kaitsele. Eriti olukorras, kus seadus terviseandmete töötlemist lubab.

___________

Is the employer allowed to ask the employee whether he/she has the coronavirus?

Recently the Data Protection Inspectorate of Estonia (DPI) published news explaining whether an employer has the right to request health data from an employee to decide whether to allow the employee to work in the light of the coronavirus spread.

In a nutshell, the DPI finds that the employer may ask the employee whether he or she has been diagnosed with the coronavirus or has its symptoms. However, as a general rule, the employee is not obliged to provide such information – this is voluntary.

We do not fully agree with DPI’s position. Article 9(2)(b) of the GDPR (General Data Protection Regulation) provides the right of the employer to process health data where this is necessary to fulfil an obligation under the employment law. The employment law imposes an obligation on the employer to ensure a safe work environment. Therefore, the employer has the right to request health information from the employee.

At the same time, the principle of data minimisation must be taken into account. The processing of health data may not be necessary in all circumstances. For example, there is no need to collect such information from office workers who work from home. However, processing of health data is essential in the service and industry sectors, where employees inevitably have to work physically together. For example, factory workers, cashiers, builders, etc.

Therefore, the DPI’s position is too rigid. Personal data protection must not become an obstacle to the protection of safety and health at a workplace. Especially when the law permits the processing of health data.

IN ENGLISH BELOW

ПО-РУССКИ НИЖЕ

Värsket infot seoses COVID-19 toetusmeetmetega

Töötukassa plaanib hüvitada raskustesse sattunud ettevõtete töötajatele kahe kuu ulatuses 70 protsenti sissetulekust. Hüvitise saamiseks peab tööandja vastama vähemalt kahele punktile kolmest tingimusest: (a) ettevõtte käive peab olema langenud vähemalt 30 protsenti võrreldes eelmise aasta sama perioodiga; (b) ei ole vähemalt 30 protsendile töötajatest tööd anda; (c) töötajate palka on vähemalt 30 protsenti langetatud. Töötukassa hüvitab 70 protsenti eelmise 12 kuu keskmisest brutopalgast, aga mitte rohkem kui 1000 eurot. Tööandjal on omakorda kohustus maksta töötajale lisaks vähemalt 150 eurot, ka tööjõumaksud peab tasuma tööandja ise.

Meede ootab hetkel Vabariigi Valitsuse kinnitust. Plaanide kohaselt kehtestatakse toetusmeede tagasiulatuvalt alates 1. märtsist 31. maini, ent kompensatsiooni saab taotleda kuni kahe kuu töötasu ulatuses tööandja valitud perioodi eest selle kolme kuu sees.

Hüvitise taotlemise kord ja vormistusnõuded selguvad pärast valitsusepoolset kinnitust.

____________

Свежая информация о мерах поддержки в связи с COVID-19

Эстонская касса по безработице планирует выплатить 70 процентов двухмесячной заработный платы работников тех предприятий, которые оказались в трудном положении. Для получения компенсации работодатель должен выполнить по крайней мере два из следующих условий: (a) oборот компании снизился как минимум на 30 % по сравнению с тем же периодом прошлого года; (b) нет возможности предоставить работу хотя бы 30% работникам; (c) заработная плата работников была понижена на хотя бы 30%. Касса по безработице компенсирует 70 процентов oт средней брутто-зарплаты предыдущих 12 месяцев, но не больше, чем 1000 €. Работодатель в свою очередь обязан выплатить работнику дополнительно хотя бы 150 €. Трудовые налоги также оплачиваются работодателем.

В настоящее время эта мера ожидает подтверждение правительства. Планируется, что данная мера поддержки будет введена задним числом с 1 марта по 31 мая. Компенсацию можно потребовать в размере двух месячный заработной платы за период, выбранный работодателем в течении этих трёх месяцев.

Процедура получения компенсации и формальности станут ясны после одобрения данных мер правительством.

____________

Up-to-date information on COVID-19 support measures

The Unemployment Insurance Fund plans to reimburse 70 percent of up to two months´ salaries to employees of the companies who have economic difficulties. In order to be eligible for compensation, the employer must meet at least two of the following three conditions: (a) the company ‘s turnover must have fallen by at least 30 percent compared to the same period last year; (b) the company is not able to provide work for least 30% of the workforce; (c) salaries of the employees have been reduced by at least 30 percent. The Unemployment Insurance Fund reimburses 70 percent of the average gross salary for the previous 12 months, but not more than 1000 EUR. The employer, in turn, is obliged to pay the employee additionally at least 150 EUR, and the employment taxes shall be also paid by the employer.

The measure is currently pending the approval by the Government. It is planned that the support measure will be introduced retroactively from 1 March to 31 May, but compensation may be claimed for up to two months’ salary for the period chosen by the employer within this three month period.

Procedures and formalities for claiming the compensation will become clear after the Government´s approval.

IN ENGLISH BELOW

Kallid kliendid, sõbrad ja tuttavad!

Tänasest 13.03.2020 kuulutas valitsus välja seoses COVID-19 levikuga eriolukorra, mis mõjutab ka meie majanduskeskkonda. Allpool mõned praktilised juhised, kuidas sellises olukorras tööd korraldada. Mida teha töötajatega, kui tööd ei ole või tööd ei saa teha?

Kuidas korraldada töö olukorras, kui töötajal ei ole võimalik piirangute tõttu töökohal viibida või oma tööülesandeid täita?

Teatud juhtudel väljastab perearst töötajale töövõimetuslehe. Kui aga töölt eemalejääval töötajal haigussümptomeid ja teadaolevat kokkupuudet nakatanuga ei ole, siis tuleks töötajal ja tööandjal omavahel kokku leppida, kuidas ajutine töökorraldus toimuma hakkab. See põhimõte kehtib olenemata sellest, kas töölt jäädakse eemale töötaja enda või tööandja algatusel.

Ühe lahendusena on pooltel võimalik kokku leppida ajutiselt kaugtöö tegemises. Seejuures tuleb meeles pidada, et tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd nõuda. Kaugtöö tegemisel lepitakse tavaliselt kokku, kuidas omavahel suheldakse, millised on turvameetmed, kuidas korraldatakse tööohutusnõuete täitmine jne.

Kui kaugtöö tegemine ei ole võimalik või kui üks pooltest sellega ei nõustu, siis võivad tööandja ja töötaja kokku leppida kas tasustamata või tasustatud (lisa)puhkuse andmises. Ühepoolselt tööandja töötajat puhkusele saata ega töötasu maksmata jätta ei saa (v.a TLS § 37 kohaldamisel, vt all). Ka töötajal puudub seaduslik alus nõuda, et tööandja vabastataks ta töötamise kohustusest. Tööandjal ei ole kohustust võimaldada töötajale vaba aega ilma mõjuva põhjuseta, ent olukorras, kus valitsusasutused on väljastanud koju jäämise soovituse, on ühise lahenduse leidmine ilmselt vältimatu.

Mida saab tööandja teha, kui COVID-19 levik ja kehtestatud piirangud kahjustavad ajutiselt tööandja majandustegevust?

Eriolukorra kehtestamine ja sellega seoses paljude ettevõtete tegevuse piiramine kahjustavad ka majandust ning tekitavad tööandjatele raskusi. TLS § 37 lg 1 sätestab, et kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. Seega on tööandjatel võimalus töömahu vähenemisel erakorraliselt töötasu ühepoolselt ajutiselt vähendada, kui tööandja võimekus tavapärast töötasu maksta on kahjustatud.

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. See tähendab, et kui tööandja soovib töötasu vähendada 50% võrra, siis ka töömahtu tuleb vähendada samas ulatuses. Eeltoodust hoolimata ei tohi töötasu vähendada alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära (584  eurot).

Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest usaldusisikule ja töötajatele vähemalt 14 kalendripäeva ette.

Töötajal on TLS §-is 37 ette nähtud meetmete rakendamisel õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale viis tööpäeva ette. Kui töötaja on töötasu vähendamise tõttu töösuhte lõpetanud (st TLS § 37 lg 5 alusel), siis tuleb talle maksta hüvitist samas ulatuses, mis koondamisel ehk töötaja ühe kuu tasu ulatuses. Samuti on töötajal õigus saada töötuskindlustushüvitist, kui tööleping on lõppenud sellel alusel.

Loodetavasti normaliseerub olukord kiiresti ning elu läheb oma tavalisse rütmi. Kindlasti tekib teil küsimusi, vastame nendele hea meelega. Igale olukorrale on lahendus!

***

Dear clients, friends and acquaintances!

Today, on March 13, 2020, the Estonian government declared a state of emergency regarding the spread of COVID-19, which will also affect our business environment. Below are some practical guidelines on how to handle this situation with respect of employment arrangements. What to do with employees if there is no work or work cannot be done?

How can work be organized in a situation where the employee is unable to be in the workplace or perform employment duties due to restrictions?

In certain cases, a doctor will issue an employee with a disability certificate. However, if the employee who has to remain at home has no symptoms of illness and no known exposure to the infected person, then the employee and the employer should agree on how the temporary work arrangement will be arranged. This principle applies irrespective of whether the employee remains away from work at the initiative of the employee or the employer.

One solution is for the parties to agree to remote work on a temporary basis. However, it must be remembered that the employer cannot force the employee to do telework and theemployee cannot demand telework. Also, without the agreement of the parties, remuneration conditions must not deteriorate as a result of teleworking. In the agreement for teleworking it is usually agreed on how to communicate with each other, what the security measures are, how employment safety is organized, and so on.

If teleworking is not possible or if one of the parties disagrees, the employer and the employee may agree to provide either unpaid or paid (additional) leave. The employer may not prescribe for vacation or cancel salary payments (except for the purposes of § 37 of the Employment Contracts Act, see below).

There is also no legal basis for an employee to require an employer to be relased from the obligation to work. There is no obligation on the employer to allow the employee time off without good reason, but in a situation where the authorities has issued a recommendation to stay home, finding a common solution is probably inevitable.

What can an employer do if the spread of COVID-19 and the restrictions imposed harm temporarily its economic activity?

Establishing a state of emergency and banning many events and limiting the activities of companies also damage the economy and create difficulties for employers. Section 37 (1) of the Employment Contractts Act provides that if an employer, due to unforeseen economic circumstances beyond its control, fails to provide an employee with work to the agreed extent, the employer may, for up to three months over a period of 12 months, reduce the wages to a reasonable extent, but not below the minimum wage established by the Government of the Republic, if payment of the agreed wages would be unreasonably burdensome for the employer.

Thus, the employers have the possibility of unilaterally reducing the wages by reducing the volume of work if the employer’s ability to pay normal wages is impaired.

The employee has the right to refuse to work in proportion to the reduction in pay. This means that if the employer wants to reduce salary by 50%, the amount of work must be reduced to the same extent. Notwithstanding the foregoing, wages may not be reduced below the minimum wage (EUR 584) established by the Government of the Republic.

The employer shall notify the trustees and employees of the reduction in wages at least 14 calendar days in advance.

The employee shall have the right to terminate the employment contract by giving notice to the employer five working days in advance of the measures provided for in § 37 of the Employment Contractts Act. If the employee has terminated his/her employment due to the reduction of his/her salary, he/she shall be compensated to the same amount as the redundancy, ie the employee’s monthly salary. An employee is also entitled to unemployment benefit if he/she terminates his/her contract of employment on that basis.

Hopefully the situation will return to normal and life returns to its usual rhythm soon. You may certainly have questions, we will be happy to answer them. There is a solution for every situation!

Tutvu raamatuga siin.

Terviseraadio.ee viimases saates rääkisid advokaadibüroo LEXTAL vandeadvokaat ja partner Olavi-Jüri Luik ja Sotsiaalministeeriumi tervishoiuvõrgu juht Heli Paluste tervishoiuteenustest ja selle kvaliteedist ning sellest, kuidas seda parandada. Kuidas on lood Eestis tervishoiuteenustega, kas patsiendikindlustus võib seda parandada?

Käesoleval hetkel on vastuvõtmisel nn patsiendikindlustuse seadus (sisult arsti/meditsiinitöötaja kohustuslik vastutuskindlustus – kaudselt analoogne liikluskindlustusega).  Selle seaduseelnõu eesmärk on tagada kannatanute poolt hüvitiste saamine ning ka see, et arstid teavitaksid toimepandud ravivigadest (et ei toimuks juhtumite „mahavaikimist“). Arsti/meditsiinitöötaja kohustuslik vastutuskindlustus võimaldab selliseid asju lahendada. Analoogne seadus toimib Põhjamaades ja paljudes Euroopa riikides edukalt. Näiteks Soome patsiendikindlustussüsteemi kaudu registreeritakse aastas arstide vigade puhul umbes 9000 nõuet, millest umbes 7000 nõude korral saavad patsiendid hüvitise. Eesti vastavad arvud ei ole tänase seisuga võrreldavad.

Meil toimiva süsteemi probleemiks on see, et teise arsti vigadest ei ole võimalik õppida, kuivõrd toimepandud vigu üritatakse varjus hoida, kartes tsiviilõiguslikku ja karistusõiguslikku vastutust.

Kuula rohkem siit.

LEXTALi avalik praktikakonkurss kõigile õigusteaduse tudengitele! Kandideerida praktikale saab 11.02.2020 – 02.03.2020!

Miks tulla LEXTALisse praktikale?

Sest LEXTALi praktika eesmärk on anda noortele kolleegidele võimalus kiigata advokaadi tööellu. Veel enam – anda võimalus ise käsi külge panna.

Mida me lubame?

LEXTAL väärtustab noorte kolleegide südikust. LEXTALis on päris võimalus kirglikult oma õigusvaldkonnas tegijaks saada ka noortel kolleegidel. Meil ei paista silma ainult kaua tuntud tegijad, aga ka noored – seda näeb nii ajaleheveergudelt kui meie sotsiaalmeedia lehtedelt. Valdav osa LEXTALis tegutsevatest noortest kolleegidest on alustanud oma karjääri just LEXTALis praktikandina.

Teiseks pakub LEXTAL võimalust arendada reaalseid oskuseid – seda, mida ülikoolis ei ole paraku võimalik omandada. Praktika LEXTALis tähendab, et tudeng saab käed külge panna päris asjaajamisele – abistada advokaate alates tõendite kogumisest ja tehingute ettevalmistamisest kuni menetlusdokumentide koostamise ja close’imiseni. Meie ei pane praktikante tööülesandena arhiivi koristama.

Väärtustame tublisid praktikante. Konkursi alusel praktikakoha saanud tudengitele anname 4-6 nädalat kestva praktika eest stipendiumi 400 eurot (neto).

Kuidas näeb välja praktika advokaadibüroos LEXTAL?

Vaata ülevaadet praktikakonkursist siit: video

Tutvu praktikandi tagasisidega praktikale LEXTALis siit: video

Praktikale saab kandideerida:

1. 1. 1. Juhendaja Rauno Kinkari juurde IT/IP õiguse valdkonnas. Praktika toimumise vahemik on 2020. aasta mai/juuni;
      2. Juhendaja Marge Männiko juurde kinnisvara- ja ehitusõiguse valdkonnas. Praktika toimumise vahemik on 2020. aasta mai/juuni;
      3. Juhendaja Kristi Sild juurde tööõiguse valdkonnas. Praktika toimumise vahemik on 2020. aasta aprill/mai/september;
      4. Juhendaja Ave-Ly Käsi juurde äriõiguse ja tsiviilkohtumenetluse valdkonnas. Praktika toimumise vahemik on 2020. aasta aprill – juuni/august – november;
      5. Juhendaja Kadi Saluste juurde kindlustusõiguse ja tsiviilkohtumenetluse valdkonnas. Praktika toimumise vahemik on 2020. aasta aprill – august;
      6. Juhendaja Magnus Brauni juurde pankrotiõiguse ja tsiviilkohtumenetluse valdkonnas. Praktika toimumise vahemik on 2020. aasta mai/juuni/august;
      7. Juhendaja Katrin Orava juurde perekonna- ja pärimisõiguse valdkonnas. Praktika toimumise vahemik on 2020. aasta aprill/mai/juuni/august.

Kuidas praktikale kandideerida? 

Saada hiljemalt 02.03.2020 e-kiri aadressile info@lextal.ee pealkirjaga “Praktikakonkurss – SINU NIMI”, millele lisa oma hinneteleht, CV ning motivatsioonikiri põhistusega huvi valdkonna ja advokaaditöö vastu (250 kuni 400 sõna). Sel aastal on võimalik tavapärase motivatsioonikirja asemel saata meile ka endast tehtud lühike video või enesetutvutus hoopis mõnes muus formaadis. Eristu, ole originaalne! Palun märgi videos/kirjas ära soovitud praktika pikkus, sobiv ajaperiood ja eelistatud valdkond (mitme valdkonna valimisel märgi ära, mis on esimene eelistus). Ära jää ootama viimast päeva – tee seda kohe!

LEXTAL avalikustab praktikakonkursi võitjad hiljemalt 16.03.2020.

Me ootame Sind huviga!

* LEXTALil on õigus muuta konkursi tingimusi.
* Kandideerida stipendiumiga praktikakohale saavad ka tudengid, kes on juba 2020 suveks praktikale kandideerimissoovist enne käesoleva konkursi väljakuulutamist teada andnud.